近年來我國建筑業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大體量、大跨度、高技術(shù)含量的工程項目不斷增多。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。員工素質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，但是，我國建筑企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設(shè)的需要嚴(yán)重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量的隱患。本文分析了建筑業(yè)從業(yè)人員的現(xiàn)狀及存在的問題，并就如何改善這些問題提出了幾點建議。
一、建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1.建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低
據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊伍中，絕大部分是農(nóng)民工，初中以下學(xué)歷者所占比例超過90%，他們基本上沒有通過培訓(xùn)就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多；大專以上學(xué)歷者極少，所占比例不足1%。由于整體素質(zhì)的偏低，導(dǎo)致工程建設(shè)工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術(shù)、新產(chǎn)品方面成效低。
2.人力資源缺乏有效的培訓(xùn)
建筑企業(yè)的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。很多農(nóng)民工沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過短暫培訓(xùn)就上崗，技術(shù)素質(zhì)本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。
3.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低，低學(xué)歷人力資源所占的比例過大。而高學(xué)歷的人力資源所占比例過少；應(yīng)用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀(jì)偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4.企業(yè)文化不突出
企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境，是人體的神經(jīng)，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員對企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性認識不足，認為企業(yè)文化是一種虛幻而不切實際的東西，不可能對企業(yè)實際運行產(chǎn)生什么真正的效益。直到目前，大多數(shù)建筑企業(yè)連自己的文化手冊也沒有，企業(yè)文化的建設(shè)只停留在喊口號階段。
二、建筑企業(yè)加強人力資源管理的對策和建議
1.多種形式開展專業(yè)技術(shù)和崗位技能證書培訓(xùn)
1)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是建筑行業(yè)培訓(xùn)的重心，應(yīng)當(dāng)在課時安排、經(jīng)費投入、人員組織上向技術(shù)培訓(xùn)傾斜。在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方面，人力資源部要發(fā)揮技術(shù)部門的作用，讓技術(shù)部門成為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的主導(dǎo)部門，人力資源部作為配合協(xié)調(diào)部門給予人、財、物的支持，從而保證專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有效性和實用性。
2)國家對建筑行業(yè)的從業(yè)者做出了比較細致和嚴(yán)格的進入規(guī)定。從上崗證書、執(zhí)業(yè)資格、職稱等各個方面和角度對建筑行業(yè)的人員做出了要求，隨之而來的就是相關(guān)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和考試。一些建筑企業(yè)不重視崗位技能證書的培訓(xùn)工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，特別是一些規(guī)模較小的民營企業(yè)和外資企業(yè)，對這方面極不重視，從而導(dǎo)致技術(shù)實力和企業(yè)實力的下降(企業(yè)資質(zhì)因技術(shù)人員資質(zhì)數(shù)量少而降級)，同時員工的企業(yè)歸屬感也大大降低。
在一些大型企業(yè)，對崗位技能證書類的培訓(xùn)是非常重視的。在這類企業(yè)的人力資源部有專門的人員負責(zé)崗位證書類的工作，企業(yè)不但為員工提供培訓(xùn)的時間和機會，還承擔(dān)全部的培訓(xùn)費用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，有效地激發(fā)了員工的積極性和熱情，并提高了員工對企業(yè)的認同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。
作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓(xùn)，把證書類培訓(xùn)作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。
2.尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶
針對建筑行業(yè)實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據(jù)新進畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經(jīng)驗豐富的管理人員或者技術(shù)人員，一對一地負責(zé)學(xué)生的指導(dǎo)幫助，對師傅帶徒弟情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。
3.樹立以人為本的管理理念
建筑企業(yè)要想留住人才，首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，要學(xué)會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權(quán)力與空間，讓精英人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)。滿足其自豪感和成就感；企業(yè)要真正關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以企業(yè)為家的意識，增強企業(yè)凝聚力；加強企業(yè)上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的需求。
4.營造良好的企業(yè)文化
長期以來，建筑企業(yè)重效益輕誠信，重資質(zhì)輕人才，缺乏對建筑企業(yè)文化重要性的認識。企業(yè)文化是以先進文化為主導(dǎo)的各種文化要素在企業(yè)組織中的反映、表現(xiàn)及其特征的總和。其中，先進文化必須能夠反映最先進的生產(chǎn)力、反映企業(yè)利益相關(guān)者的共同的根本利益、反映國家文化與民族文化的精髓。實踐證明，勞動者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動的程度，如何調(diào)動勞動者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化對員工具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發(fā)具有重要影響。
三、結(jié)束語
人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤之源。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定時期，企業(yè)之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業(yè)要想立于不敗之地，保持強勁的發(fā)展勢頭，關(guān)鍵在于增加人才總量，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑人才優(yōu)勢。企業(yè)只有依靠人才隊伍的競爭優(yōu)勢，才能不斷開拓創(chuàng)新，逐步做強做大；只有不斷更新理念，加大投入，科學(xué)的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發(fā)展，實現(xiàn)做大做強的發(fā)展目標(biāo)。（文/王莉）