近年來我國建筑業(yè)呈現快速發(fā)展勢頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大體量、大跨度、高技術含量的工程項目不斷增多。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。員工素質就是企業(yè)綜合實力的體現，但是，我國建筑企業(yè)現有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。本文分析了建筑業(yè)從業(yè)人員的現狀及存在的問題，并就如何改善這些問題提出了幾點建議。

   　  一、建筑企業(yè)人力資源現狀

    　1.建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質普遍偏低

     　據有關部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90%，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多；大專以上學歷者極少，所占比例不足1%。由于整體素質的偏低，導致工程建設工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。
   
    　2.人力資源缺乏有效的培訓

     　建筑企業(yè)的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。
   
    　3.人力資源結構不合理

     　建筑企業(yè)人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創(chuàng)新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。
   
     　4.企業(yè)文化不突出

     　企業(yè)文化構成企業(yè)的軟環(huán)境，是人體的神經，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎和靈魂。而多數企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)領導和中層管理人員對企業(yè)文化建設的重要性和必要性認識不足，認為企業(yè)文化是一種虛幻而不切實際的東西，不可能對企業(yè)實際運行產生什么真正的效益。直到目前，大多數建筑企業(yè)連自己的文化手冊也沒有，企業(yè)文化的建設只停留在喊口號階段。

     　二、建筑企業(yè)加強人力資源管理的對策和建議

     　1.多種形式開展專業(yè)技術和崗位技能證書培訓

    　1)專業(yè)技術培訓是建筑行業(yè)培訓的重心，應當在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜。在專業(yè)技術培訓方面，人力資源部要發(fā)揮技術部門的作用，讓技術部門成為專業(yè)技術培訓的主導部門，人力資源部作為配合協(xié)調部門給予人、財、物的支持，從而保證專業(yè)技術培訓的有效性和實用性。

    　2)國家對建筑行業(yè)的從業(yè)者做出了比較細致和嚴格的進入規(guī)定。從上崗證書、執(zhí)業(yè)資格、職稱等各個方面和角度對建筑行業(yè)的人員做出了要求，隨之而來的就是相關的培訓、學習和考試。一些建筑企業(yè)不重視崗位技能證書的培訓工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，特別是一些規(guī)模較小的民營企業(yè)和外資企業(yè)，對這方面極不重視，從而導致技術實力和企業(yè)實力的下降(企業(yè)資質因技術人員資質數量少而降級)，同時員工的企業(yè)歸屬感也大大降低。

    　在一些大型企業(yè)，對崗位技能證書類的培訓是非常重視的。在這類企業(yè)的人力資源部有專門的人員負責崗位證書類的工作，企業(yè)不但為員工提供培訓的時間和機會，還承擔全部的培訓費用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，有效地激發(fā)了員工的積極性和熱情，并提高了員工對企業(yè)的認同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。

     　作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。
   
    　2.尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶

    　針對建筑行業(yè)實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據新進畢業(yè)生所學專業(yè)，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。
   
     　3.樹立以人為本的管理理念

    　 建筑企業(yè)要想留住人才，首先應拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。滿足其自豪感和成就感；企業(yè)要真正關心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工從根本上產生與企業(yè)是利益共同體、以企業(yè)為家的意識，增強企業(yè)凝聚力；加強企業(yè)上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質、精神的需求。
   
     　4.營造良好的企業(yè)文化

     　長期以來，建筑企業(yè)重效益輕誠信，重資質輕人才，缺乏對建筑企業(yè)文化重要性的認識。企業(yè)文化是以先進文化為主導的各種文化要素在企業(yè)組織中的反映、表現及其特征的總和。其中，先進文化必須能夠反映最先進的生產力、反映企業(yè)利益相關者的共同的根本利益、反映國家文化與民族文化的精髓。實踐證明，勞動者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調動的程度，如何調動勞動者的積極性，關鍵在于企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化對員工具有導向、規(guī)范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發(fā)具有重要影響。

     　三、結束語

     　人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤之源。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定時期，企業(yè)之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業(yè)要想立于不敗之地，保持強勁的發(fā)展勢頭，關鍵在于增加人才總量，提高人才素質，優(yōu)化人才結構，構筑人才優(yōu)勢。企業(yè)只有依靠人才隊伍的競爭優(yōu)勢，才能不斷開拓創(chuàng)新，逐步做強做大；只有不斷更新理念，加大投入，科學的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發(fā)展，實現做大做強的發(fā)展目標。（文/王莉）